できる課長がやらないこと、知りたくありませんか？
識学のメソッドがここに！
はじめに
今回は株式会社識学代表取締役社長の安藤広大さんの著書、できる課長は「これ」をやらない！についてご紹介したいと思います！
「できる課長は「これ」をやらない！」を読んで欲しい人
- 今、現在課長の方
- これから課長になられる方
- 上司が課長の方(課長を査定する意味として)
にとって特に学びがある一冊だと思います。
「できる課長は「これ」をやらない！」が解決できる悩み
- マネジメントの具体的なアクションプランが得られます。
- ご自身のマネジメントの改善ポイントが明確にできます。
- 圧倒的な成果を上げるチームを作ることができるマネジメント手法を学べます。
明日からすぐに取り入れて、ご自身のマネジメントでチームもあなた自身も会社から評価されるための知恵を得られます！
「できる課長は「これ」をやらない！」をひとことで表現
違和感ある課長像ばかりだけど、最後は納得。。。
です！
できる課長は「これ」をやらない！は、「本当かよ？」と思うアクションプランばかりです。
しかし、読み進めると完全腹落ち。。。
納得感を持って、実践しようと思える内容です！
できる課長は「これ」をやらない！の内容を愚直に実践すれば、間違いなくできる課長に大きく近づけます！
今、課長じゃない方々でも組織に属していれば、いつかは課長になる日が来ると思います。
そういう意味で新入社員の方でも読んでおく価値アリです！
必ず応用できる知見がある一冊です！
今回は現在進行形で課長である私が、ささったトピックTOP3についてご紹介します！
３位 できる社員は、だれから評価を受けなければならないか間違えない
できる課長は「これ」をやらない！読んだとき、
「会社で仕事できる人は社内・社外みんなから慕われてる気がする」
と、思ったのが第一印象でした。
ですが、できる課長は「これ」をやらない！の主張は、
直属の上司から評価を受けるべきとのことです！
なぜかというと、
会社における評価者は、市場→社長→部長→次長→課長→平社員という評価の階段を下りてくる
が基本だからです。
社長や部長からの評価より直属の上司の評価が大事！
直属の上司を飛び越えて、社長や部長から評価されても、評価をつけるのは直属の上司です。
直属の上司の評価と上位層とのミスマッチがある限り、真にできる社員とは認識されないでしょう。
また、仮に社長や部長からのあなたの評価が？？と点灯しても、直属の上司から評価が高ければ問題ありません。
一緒に仕事している課長から評価が高いということは、「この社員には隠れた能力があるのかな？」と、社長や部長は考えてくれます。
なので、直属の上司から評価が高い方が、社内的にはプラスになること間違いなしです。
お客様からの評価をもらっても会社の目標と一致していないと評価されない
お客様（社外）からの評価も大事じゃない？とも考えられなくもないです。
ですが、お客様のニーズと会社の目標が常に一致することはありません。
極端な話ですが、「お客様のために！」精神で、自社の位置を低くして顧客のために利益度外視で働く人、あなたの会社にいませんか？
私の会社の先輩でそういう人がいます。
ご本人は一生懸命働いてることを全面に出して、顧客からも感謝されて、とても満足そうです。
ですが、会社からはあまり評価されてないですね。
ご本人が満足されているので、問題ないとは思うのですが、会社からの評価がついてきません。
これは生き方の問題なので、善し悪しは判断できません。
ですが、会社の目標と一致した行動をしてないと、評価されないという主張は真実に近いと思わせてくれます。
部下や後輩からの評価は定量的な評価になりえない
次に部下や後輩からの評価が大事！と、言う人もいます。
ただ、部下や後輩の評価を気にすると、部下や後輩に厳しくコメントしなければならないときに、上手く伝えられるかの不安が残ります。
会社として公式に評価をつけるのは上司でもありますから、部下や後輩に慕われてることが上司にちゃんと伝わるかも不明です。
しかも、部下や後輩の評価といったウワサ話的なものは、定性的です。
会社にとって戦力になるか？、というものさしでは測れるものではないですよね。
測れない以上、そこにコミットする必要はなさそうです。
直属の上司が好きか嫌いかは一旦置いときますが、仕組み上、直属の上司からの評価が会社からできる社員として認定されるということが基本であることは、これらの比較から理解できますよね。
あとはこの事実とどう折り合いをつけていくかだと思います！
知ってると知ってないとで、日々のアクションがだいぶ変わってきますから！
この事実を知ることができただけで、価値ある内容だと思いましたので３位にしました！
２位 「できる課長は部下のモチベーションを気にしない」という話
「え〜、なんで？」
と思いますよね！
普通に私みたいな部下体質の人間は、
「〇〇課長、モチベーション上がるようにいつも気にかけてくれてる！さすができる課長は違うわ〜」
と思ってしまいます。
仮に私が上司としても「〇〇課長は部下のモチベーションをあげるようを気を配っているな〜」と思って評価しそうですが。。。。
なぜなんでしょうか？
その理由としては、
- モチベーションは仕事を頑張る理由ではない
- モチベーションは人に与えてもらうものではない
の２点です。
モチベーションは仕事をがんばる理由ではない
モチベーションが仕事をがんばる理由になると、業務に多くのロスタイムが発生します。
なぜなら、モチベーションを上げるための仕事が必要になるからです。
モチベーションを仕事をがんばる理由にしている社員が多い会社は、上司が部下に対して、モチベーションを上げてもらうために動きます。
業務の重要性や目的を部下にわかりやすく、丁寧に説明することになります。
この説明の時間が非常にムダですし、そもそも上司と部下じゃ立場が違うので、業務の重要性を同じレベルで理解するのは不可能です。
このような効率が悪いことに、時間も要する上に、効果も薄くなるような行動は避けるべきですよね。
モチベーションを仕事をがんばる理由にすると、全体的に無駄な行動が増えますので控えるべきです。
モチベーションは人に与えてもらうものではない
これはもうありきたりですが、人によってモチベーションとなるものって違いますよね。
モチベーションは自分で設定しないと意味がありません！
人によってモチベーションが上がるポイントが違うので、気を配ってもしょうがないですよね。
では、できる課長はどうするのか？
できる課長は部下が勝手に髙井モチベーションを設定できるようにします。
それは部下が成長が感じられる環境を作るということです。
部下は自分の成長を実感しているときに、さらにがんばろうという動機のモチベーションを起こします。
このモチベーションのメカニズムを意識して、配置や業務担当を決めることができる課長の条件になります！
この考え方をベースに、1on1ミーティングとかコーチングとかいろんなテクニックの方法があるんだと思います。
具体例として、
- 目的：部下が成長を感じられるようにする
- 手段：週に1回1on1ミーティングをして、１週間ごとの仕事の差分をフィードバックするなど
といった感じです。
この関係性をきちんと理解して行動するだけで、課長としての振る舞い方や獲得するべきスキルへの捉え方が変わります。
そんな気づきを与えてくれたので第２位とさせていただきました。
１位 「できる課長は部下を無駄に褒めない」という話
これも、すごく違和感ありますよね？
普通に考えて、部下をどんどん褒めろ〜みたいな世の中の風潮ありますよね？
なぜでしょうか？
結論から言うと、褒め続ける上司の組織ではあたり前の基準が低くなるからなんです。
上司になると部下からは慕われたいし、部下には気持ちよく働いてもらいたいから、やたら部下を褒めようとする上司がいます。
部下も褒められてうれしいですし、喜んでいる部下を見ると上司も良好な関係を持てたと思ってうれしくなります。
一見、良好な人間関係を構築してうまく働く組織に見えそうです。
ですが、この褒めるという行為が少し問題アリなんです！
褒めることの解像度をあげると、上司は自分が思っていたよりも部下が成果を挙げたことに喜んで相手に感情を伝えているということになります。
これに対して部下は、
「褒められたってことは上司が喜ぶのはこのあたりの基準か〜」と理解します。
その裏で、
「てことは、あたりまえと思っている基準は今回の成果より少し下のようだな」と無意識に理解します。
なので、無駄な褒めが延々と続くと部下が認識する上司のあたりまえ基準がどんどん下がります！
人が良くて褒めまくる上司が社内でTOPまでに登り詰めるなんてこと、あまり聞かないですよね。。。
もしかしたらその上司のチームは当たり前の基準が低くなっていて、仕事のアウトプットのレベルが低くなっていたのかもしれませんね。
この話、「無駄に」というのがポイントです。
私の会社に以前、無愛想で切れ者、数字と論理にうるさい、そしてめちゃくちゃ怖い役員さんが会社にいました。
全く、人を褒めません。
ですけど、私が出した成果物に対してさんざん壁打ちされて、その役員が求めているような成果物のレベルまで必死に引き上げていきました。
ようやく役員の方が納得いったらしく、最後にぼそっと「おつかれさん」と言ってくれました。
ここまで来る過程で、壁打ちに対して不平・不満がたくさんありました。
ですけど、この言葉をかけられた瞬間に今までの不平・不満がゼロになるくらいゾゾ〜っと感情が揺さぶられる大きなインパクトがあるんですよね〜。
相手を一筋縄でいかない人だと思ってるのと、求めている高い基準を達成しないと満足されないとことを理解しているので、こっちも全力を尽くします。
この全力を尽くすことを何回も繰り返すことで私の能力も上がったと今では思っています。
部下の成長を思うと、上っ面でペラペラ褒めるのではなく、きちんと基準を設けた上で、超えたら褒めるというルールを設定して褒めることが必要です。
やたら褒める行為は、相手を考えているのではなく、褒めている自分が大事だから行っている行為なのだと思えてきました。
自分が嫌われたくないから相手を褒めておこう！、という自分を大事にした選択肢なのかもれません。
こういったいろいろな学びや行動を変えるチャンスをもらえたトピックだったので「できる課長は部下を無駄に褒めない」という話を１位とさせていただきました！！
おわりに
できる課長は「これ」をやらない！、いかがだったでしょうか？
まとめますと、
- できる課長は、だれから評価を受けなければならないか間違えない。直属の上司から評価を受けるように行動しよう！
- できる課長は部下のモチベーションを気にしない。部下が成長できる環境作りを気にしよう！
- できる課長は部下を無駄に褒めない。部下にとってのあたりまえの基準を低くしてしまう言動に気をつけよう！
できる課長は「これ」をやらない！はご紹介した３トピック以外にも、課長に関する心構えから具体的なアクションプランがたくさん紹介されています。
- 今、現在課長の方
- これから課長になられる方
- 上司が課長の方(課長を査定する意味として)
は、ぜひ本書を手にとって一度、読んでみてはいかがでしょうか？
本日は以上です。
では、また！