マネジメント

OKRを解説!GAFAが活用する革新的目標管理ツールOKRとは!?

GAFAやシリコンバレーのスタートアップが採用していることで注目を集めているOKR

OKRを導入した会社の従業員は、生き生きと会社の目標達成に向けて主体的に動き出すそうです。

そんな革新的な目標設定・管理方法で注目されるOKRとは、一体どのようなものなのでしょうか。

ここでは、そのOKRの定義や書き方について、株式会社タバネルの代表取締役奥田和広さんの著書「本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR」をもとに解説します!!

最近、チームの目標達成が上手くいかないとお考えのマネージャー必見の内容です!

OKRとは

引用:本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR 著者:奥田和広

OKRとは、Objectives and  Key Resultsの略です。

GAFAやシリコンバレーのスタートアップが採用している革新的な目標達成・管理ツールを指します。

ひとつの目的(Objectives)2~5個の数字で表せる重要な結果指標(Key Results)でできています。

  • 目的は定性的
  • 結果指標を定量的

このように組み合わせるのがポイントです。

OKRの書き方 STEP①:目的(Objectives)の書き方

目的(Objectives)は数値を排して、ワクワクするチャレンジングな目標を設定しましょう!

例えば、

今月、新規顧客から契約受注して予算達成!

っていう目的(Objectives)だと、

  • ノルマ感ある
  • 会社が設定された
  • つまらない

といった印象を持つ方、多いと思います。

そうではなくて、

日本一、顧客から信頼される営業マンになる!」

といった自分がワクワクするビジョンを目的:Objectivesに掲げるのがポイントです。

こっちの方が感情が乗っかって、やる気が出そうですよね!

そのワクワクな目的(Objectives)に対して、

「じゃあ、「日本一、顧客から信頼される営業マンになる!」にはどういう数値(通過点)をクリアしておくべきなんだっけ?」

と、なります。

これを重要な結果指標(Key Results)として書きます!!

OKRの書き方 STEP②:KR(結果指標:Key Results)の書き方

KR(結果指標:Key Results)は目的にひもづかせよう!

目的達成にひもづくKR(結果指標:Key Results)を書きましょう。

いざ書いてみると、書き手の想いがあふれちゃって、案外、出来ていないことがあります。

この部分は可能なら、同僚や上司、メンターに見てもらって目的とひもづいているかフィードバックもらいましょう。

客観的な目でチェックすることで、定性目的と定量結果指標のシンクロ率が上がりやすくなります。

KR(結果指標:Key Results)は計測可能にしよう!

OKRは他者と共有して力を発揮します。

その際に解釈が割れないように、計測可能で定量的な目標を設定する必要があります。

KR(結果指標:Key Results)はちょうどいいチャレンジ感を設定しよう!

かんたんだとおもしろくないし、成長もありません。

一方でむずかしすぎると、達成進捗が進まずモチベーションも下がります。

容易ではないけど、簡単でもない、ちょうどいい数値目的を設定しましょう。

KR(結果指標:Key Results)は重要なものに集中しよう!

わくわくする目標をかがげると、あれやこれややりたくなるかもしれません。

しかし、そこはグッとこらえて、3~5までで絞りましょう!

人は多くのことを同時に意識するのは苦手です。

選択と集中を意識することでアウトプットの質が格段に上がります。

なぜOKRだとうまくいく?

OKRだと共通の目的にみんなが向かい出す

OKRのポイントはワクワクする目的を設定することが必要です。

その結果、メンバー全員がこの目的に共感してる状態になっています。

なので、目的の設定段階ですでに同じ方向を向いています。

この共感されている目的から数値指標を落とすのが、OKRです。

共感している目的の達成を目指すので、メンバー全員が意欲高く取り組みます。

OKRだと自分の重要感&組織とのつながりを感じる

OKRは非常にシンプルな構成になっています。

とても見やすいフレームワークです。

なので、OKRの運用においては組織全体で可視化してすすめていきます。

この可視化により、メンバーひとりひとりが、自分のタスクが組織の目的のどこを担っているかが常に理解できます。

可視化と組織の目的へのつながりの理解のしやすさ。

この点がOKRの強みです。

このOKRの構造があることで、メンバーは常に主体的に行動を始めるようになります。

OKRだと高い目標を掲げられる

初めの目標設定時に数値を求められると、強気になりにくいのが大半の人だと思います。

私もそうです。

そうなると、どうしても保守的になります。

しかし、OKRはワクワクする定性目標の設定から入ります。

数字を気にせず肩肘張らない目標設定がしやすい構造です。

自然と目標も定量的な目標を求められる時よりも高くなりやすいのが、OKRです。

チャレンジングな目的を達成することを志す人が増えるのも、OKRのパフォーマンスが高いゆえんです。

おわりに

いかがだったでしょうか?

本記事では、奥田和広さんの著書「本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR」をもとに、GAFAやシリコンバレーのスタートアップが使う目標管理ツール「OKR」を解説しました。

まとめますと、

まとめ

  • OKRとは、Objectives and  Key Resultsの略です。GAFAやシリコンバレーのスタートアップが採用している革新的な目標達成・管理ツールで、ひとつの目的(Objectives)と2~5個の数字で表せる重要な結果指標(Key Results)でできています。
  • 目的(Objectives)は数値を排して、ワクワクするチャレンジングな目標を設定しましょう!
  • KR(結果指標:Key Results)は、「目的にひもづかせよう!」「計測可能にしよう!」「ちょうどいいチャレンジ感を設定しよう!」「重要なものに集中しよう!」の4点です。
  • なぜOKRがうまくいくかというと、「OKRだと共通の目的にみんなが向かい出す」「OKRだと自分の重要感&組織とのつながりを感じる」「OKRだと高い目標を掲げられる」の3点です。

本記事でOKRに興味を持った方がいらっしゃいましたら、ぜひ本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKRを手に取ってください!

OKRについて深く理解ができます。

ぜひ、読んでみてください!

もうすこし勉強してみたいと思った方、OKRの運用方法については、こちらで解説しています。

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